Luister naar uw medewerkers

Luister naar uw medewerkers

De leiding van organisaties richt zich in het algemeen sterk op het beheersen van de interne processen. Daarbij wordt in meer of mindere mate gebruik gemaakt van relevante management informatie zoals gerealiseerde omzet, gerealiseerde productie-uren, efficiency etc. Dit zijn per definitie andere gegevens dan die waarop de medewerker uw organisatie beoordeelt.

Mijn onderzoek dat ik in 2018 heb uitgevoerd kwam naar voren dat interactie en de kwaliteit daarvan een belangrijke component is voor het al dan niet slagen van veranderingsprocessen in organisaties. En vervolgens blijkt dat juist dit één van de aspecten waar weinig aandacht en tijd aan wordt besteed. En dat is jammer, het kan een sterke bijdrage leveren aan het welzijn van de medewerkers, maar het zal ook bijdragen aan het succes van de onderneming.

Betekenisgeving

Ieder mens geeft een zekere betekenis aan alles wat zich in zijn waarnemingsveld voordoet, betekenisgeving noemen we dat. En als iedereen dat voor zichzelf doet, zal één ding zeker gebeuren: er ontstaan zoveel betekenissen (meningen) als er mensen zijn. Ieder voor zich, zonder een gezamenlijk beeld en daar ontstaan problemen. Door gezamenlijk elkaars beelden te delen ontstaan nieuwe gedeelde beelden, waardoor mensen elkaar begrijpen. En daar zit dan toch een adder onder het gras. Veel mensen hebben het idee dat het eigen beeld, de eigen gecreëerde waarheid, van grotere waarde is dan die van een ander. We luisteren vaak niet omdat we graag willen weten hoe dat bij de ander zit, we luisteren vaak op zoek naar haakjes waar we het eigen verhaal aan kunnen ophangen. Je herkent dit vast wel van de verjaardagsfeestjes waar iedereen vooral zijn eigen belevenissen wil etaleren.

In de betekenisgevende interactie speelt het middenkader een cruciale rol. Zij moeten in drie richtingen een goede interactie zien te realiseren. Naar het management, onderling en naar de uitvoerende laag. Geen sinecure en vaak een vreselijk onderschatte rol. Dit betekent namelijk dat ze de taal moeten spreken van het management, deze zélf moeten vertalen en hieraan betekenis geven, om vervolgens in de taal van de werkvloer dit te delen met de uitvoerende laag. Vreemd hè, dat dit nog wel eens mis gaat.

Luisteren & interesse

Luisteren en oprechte interesse in wat een ander beweegt. Bewustzijn dat iedereen zijn eigen waarheid creëert, óók (en misschien vooral) managers. Ruimte bieden voor andere betekenissen en oordeel loos interactie aangaan met elkaar. Hoe is dat in jouw organisatie? Waar staat jouw middenkader? Spreken zij beide talen en kunnen ze een goede vertaling maken, in twee richtingen? Vaak blijkt dat middenkader niet in staat is beide te doen, ze zitten qua beeld en mening dichter bij het topmanagement óf bij de uitvoerende laag. In beide gevallen levert dat ruis en onbegrip op.

Herkenbaar? Ik heb mijn onderzoek speciaal hierop gericht, met als uitkomst een instrument dat dit fenomeen in beeld brengt, de organisatielagen met elkaar in dialoog brengt, met het doel concrete gedragsveranderingen te definiëren zodat dit zal verbeteren. In het belang van alle betrokkenen èn in het belang van de organisatie.